社内規程の整備

従業員との雇用関係で紛争化すると時間的・経済的コストは大きくなりますので、事前に紛争予防策を講じておくことが必要になります。従業員との紛争を予防するために、社内規程を充実させることは極めて重要になってきます。

また、従業員と紛争になってしまった場合には、社内規程が最も重要な証拠となりますので、社内規程の内容を適正に整備しておくことが紛争解決にとっても不可欠なものとなります。

１.社内規程の作成

事業を開始・継続する中で従業員を雇う場合には、その就業条件などについて各社内規程を整備する必要があります。

特に一つの事業場で10人以上の従業員を雇う場合、法律上、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る義務があります。特に、就業時間、休日・休暇、賃金（給料）、退職・解雇事由など必ず就業規則に記載しなければならない事項が法律上定められています。また、懲戒など就業規則に記載していなければ行うことができないものもありますので、注意が必要です。

作成手続を誤ると無効になるおそれもありますので、弁護士に相談されることをお勧めします。

２.社内規程の変更

就業規則を変更した場合にも、法律上、労働基準監督署に届け出る義務があります。もっとも、就業規則は自由に変更できるわけではありません。変更内容が従業員にとって不利益なものである場合には特に注意が必要です。また、変更内容を従業員に周知させなければなりません。

こうした変更手続を適正に踏まずに変更してしまうと、その変更が無効と判断されるおそれが大きくなりますので、変更する前に必ず弁護士に相談することをお勧めします。

尚、給与規程や賞罰規程などといった名称の社内規程についても、法律上は就業規則として取り扱われますので、変更する場合には就業規則と同様の手続きが必要となります。

募集・採用 (内定) ・試用期間

１.募集・採用

基本的には自由に募集することができますが、募集条件として、性別や年齢による制限を設けることは原則として禁止されています。

採用面接に当たって様々な質問をする際、業務に全く関連しない質問は法的に違法と評価されるおそれがありますので、十分注意が必要です。例えば、宗教に関する質問などはこれに当たる可能性があります。

尚、反社会的勢力との関係性があると企業秩序や対外的信用に大きな悪影響を及ぼすので、採用面接に当たり、反社会的勢力との関係性の有無について質問することは問題ありません。

２.採用内定

採用面接後、採用を決めた場合、通常は採用内定を通知しますが、この「採用内定」も法律上労働契約とされています。その勤務開始時期が将来であるため、一定の解消事由（内定取消事由）は認められていますが、自由に内定を取り消せるわけではありません。内定通知に記載している取消事由だからといって、必ずしも内定取消が有効になるわけではありません。

反対に、内定通知に取消事由として記載していないことであっても、採用内定後に新たに分かった事実に基づき取り消すことができる場合もあります。

３.試用期間

試用期間を定めて雇った場合、試用期間中も法律上当然に労働契約とされます。そのため、試用期間満了に伴う本採用拒否については基本的に解雇と同様に考えられます。本採用拒否は解雇より広い範囲の自由が認められますが、それでもなお本採用拒否が法的に認められるのは例外的な場合に限られます。

賃金 (給料) ・労働時間

１.賃金とは

法律上、「賃金」とは、従業員に対して労働の対価として支払うものをいい、給料、手当などの名称に関係になく、就業規則などで規定して支払うものは全て法律上の「賃金」となります。

尚、賞与や退職金なども支給基準（支給時期・支給金額など）が定められていれば「賃金」の一種とされます。

２.減額・控除について

賃金の減額については、労働契約の内容の変更を意味するため、就業規則（給与規程）に定めがなければ従業員の同意がない限り減額できません。就業規則（給与規程）に定めがある場合でも、不利益に変更することになるので、限定的な場合でなければ認められません。

また、従業員に対して賃金を支払う際に諸控除を行うこともありますが、これは法令に基づく場合（所得税の源泉徴収、社会保険料や雇用保険料の控除など）や労使協定に基づき控除する場合に限られます。ちなみに社内貸付金を賃金から控除する場合には、労使協定の締結だけでなく、当該従業員との個別の合意が必要になります。

３.労働時間と企業の責任

(1) 割増賃金（残業代、休日手当、深夜手当）

法律上、原則として、一日あたり8時間、一週間あたり40時間が労働時間の上限とされています。これを超えて従業員を労働させるためには労使協定（36協定）を締結した上で労働基準監督署に届け出なければなりません。実際に労働時間の上限を超えて労働させた場合には、時間外労働として、割増賃金（残業代）を支払う必要があります。

また、原則として、一週間あたり一日の休日を与えなければなりません。休日に労働させた場合には割増賃金を支払わなければなりません。

尚、深夜時間帯（22:00～5:00）に労働させた場合には時間外労働の有無に関係なく、割増賃金を支払う必要があります。

(2) 過労

企業には業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務があります。また、企業は従業員の健康状態に十分配慮し適切な措置を講ずべき義務も負っています。

そのため、長期間に渡って長時間の労働をさせていた従業員が心疾患等で亡くなった場合や精神障害を発症した場合等には、従業員に対して残業代を支払っていたとしても、別途損害賠償を請求されるおそれがあります。尚、通達で一定の基準が定められていますので、一度確認しておくことが必要です。

懲戒

使用者だからといって、従業員を当然に懲戒できるわけではありません。使用者は懲戒理由と処分を就業規則に定めることによって、はじめて懲戒処分をすることができます。

また、懲戒理由の種類・程度に照らして相当な処分でなければなりません。

さらに、懲戒処分にあたっては、従業員に弁明の機会を与えるなど適正な手続を経る必要があります。

懲戒理由は就業規則上一括して列挙されており包括的な表現を取ることが多いですが、裁判では就業規則の包括的な表現をそのまま受け入れることはせず、従業員保護の視点から限定的に判断する傾向にあります。そのため、就業規則に規定されていることをもって、安易に懲戒処分を行うことは後日の紛争を招くおそれがあります。

特に懲戒解雇については、最も厳しい処分であり、極めて厳格に判断されることとなりますので、事前に弁護士に相談されることをお勧めします。

退職・解雇

１.退職

退職には、①辞職、②合意解約、③制度退職などがあります。

① 辞職

辞職は原則として自由なため、使用者の承諾は不要です。もっとも、辞職する旨の意思表示は、期間の定めのない従業員については2週間前までに予告する必要があります。期間の定めのある従業員についてはやむを得ない場合に限り辞職することができます。

② 合意解約

使用者と従業員の合意がある場合には、自由に解約することができます。ただし、この合意が真に当事者の意思に基づくものかどうか、言い換えれば、従業員が使用者から強要を受けて合意解約に至ったという事情がないかは問題となります。仮に従業員が使用者から強要を受けて合意解約した場合には、合意が無効になるばかりか、損害賠償請求の対象にもなり得ます。

③ 制度退職

就業規則に定められた条件を満たすことによって当然に退職となる場合があります。例えば、定年退職や、休職期間満了による退職がこれに当たります。もっとも、なんでも自由に条件を設定できるわけではなく限定的なものですので、制度退職の構築から弁護士の助言を受けることが紛争予防に繋がります。

２．解雇

(1) 解雇予告手当

使用者は従業員を解雇しようとする場合、その30日前にその予告をするか、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

(2) 解雇の有効性

使用者だからといって、従業員を当然に解雇できるわけではありません。使用者は就業規則に解雇理由を定めることが求められ、解雇理由に照らして相当な場合のみ解雇することができます。

従業員を解雇する場合には、慎重な判断が求められますので、必ず事前に弁護士に相談してください。

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